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Orari U.P. - Progetto Filiali - Competence Center - Piani Formazione per Over50 e managerialità femminile
25 NOVEMBRE 2008
Orari U.P. - Progetto Filiali - Competence Center - Piani Formazione per Over50 e managerialità femminileINCONTRO AZIENDALE DEL 25 NOVEMBRE 2008
Si è tenuto ieri l’incontro già calendarizzato fra Azienda ed OO.SS. in merito ai seguenti temi all’ordine del giorno:
- Presidi orari e organizzazione del lavoro
- Progetto Filiali
- Progetto PCG di Filiale
- Progetto Competence Center
- Piani formazione e riqualificazione
Presidi orari uffici postali e organizzazione del lavoro
L’Azienda, facendo seguito alla presentazione del 31 luglio u.s,. ha evidenziato l’obiettivo di migliorare l’erogazione del servizio ai clienti attraverso l’introduzione di standard che garantiscano omogeneità sul territorio e valorizzino gli strumenti di flessibilità previsti dal CCNL.
In pratica nulla di nuovo, ma soltanto il tentativo di nobilitare la volontà aziendale attraverso il prolungamento generalizzato degli orari di apertura degli sportelli, nascondendo la cronica carenza di personale alle sportellerie.
Abbiamo posto quale punto di partenza del nostro ragionamento un “focus” sugli organici da effettuare territorio per territorio senza sottrarci, per il senso di responsabilità affidatoci dai lavoratori, al merito della discussione.
Le stesse OO.SS. firmatarie dell’accordo su CDMA e Zone di servizio Minori hanno sottolineato la mancata realizzazione degli impegni aziendali in merito agli organici.
L’Azienda nell’impegnarsi a fornire territorio per territorio la reale situazione del personale ha convenuto sella necessità di un check di verifica territoriale per rendere poi possibile una verifica nazionale.
In allegato le slides del progetto presentato dall’Azienda. (1)
Progetto Filiali
L’Azienda ha presentato il “terzo atto” del Progetto Filiali che dovrebbe portare il numero delle Filiali dalle attuali
Rispetto al “secondo atto” rappresentato nel mese di settembre u.s. la novità è costituita dalla differente tempistica rispetto alla implementazione.
Infatti sono previsti tre step comprendenti lo stesso numero di Filiali da accorpare e così suddivisi:
- 9 Filiali entro il mese di luglio 2009
- 7 Filiali entro il mese di dicembre 2009
- Le rimanenti a partire dal 1 gennaio 2010
Come abbiamo avuto modo di affermare nelle precedenti riunioni riteniamo che il progetto aziendale:
- Non rafforza le funzioni di Filiale con l’introduzione di eventuali figure specialistiche
- Non accentua le attività di staff
- Non crea maggiore efficienza operativa
- Aumenta il senso di disagio del personale e di incertezza nel loro reimpiego.
Il progetto è pertanto da rivedere in attesa del completamento della presentazione del progetto deleghe al territorio.
Soltanto allora potremo esprimere una valutazione compiuta
In allegato le slides del progetto aziendale. (2)
Progetto PCG di Filiale
L’Azienda ci ha presentato un progetto di riorganizzazione del PCG di Filiale.
Il progetto si propone di far evolvere le funzioni territoriali verso un ruolo maggiormente in linea con le funzioni di business.
A tal fine attraverso la riconduzione delle attività di PCG a macro ambiti, l’accentramento di razionali e l’introduzione di un nuovo sistema informatico si passa dalle attuali 140 sedi alle 35 previste dal progetto con un sostanziale abbattimento delle unita applicate.
La sensazione è che ancora una volta si miri ad effettuare ulteriori riduzioni di personale attraverso fasi discutibili di riorganizzazione.
Ci siamo riservati osservazioni di merito non appena avremo esaminato nei dettagli il progetto in questione.
In allegato le slides del progetto aziendale. (3)
Progetto Competence Center
L’incontro, che fa seguito a quello del luglio u.s., ha visto l’azienda sostenere di aver voluto valorizzare le osservazioni mosse dalle OO.SS. nell’incontro precedente con particolare riguardo alla gradualità di implementazione del progetto, alla sua sperimentalità, al numero complessivo delle sedi interessate.
In realtà, pur apprezzando qualche novità introdotta dall’azienda rispetto al dilazionamento dei tempi di implementazione del progetto e l’aver ufficializzato la non chiusura di 5 nuove sedi rispetto alle precedenti (Brescia, Padova, Novara, Sanremo e Catania), sono rimaste invariate tutte le altre questioni.
Come sindacato abbiamo ribadito con forza la nostra disponibilità ad addivenire ad un accordo solo dopo aver avviato una sperimentazione in alcuni centri a valle della quale e dopo verifica nazionale, poter siglare ad un accordo che renda operativo il progetto.
Quanto sopra al fine di sviscerare e chiarire tutti gli aspetti connessi al tema.
L’Azienda purtroppo ci ha proposto un verbale di accordo che conteneva una verifica sperimentale e non una sperimentazione dalla quale far poi scaturire un accordo. Tale posizione aziendale non ci ha consentito di sottoscrivere alcun testo.
Vi terremo informati circa gli sviluppi della vicenda.
In allegato le slides presentateci e la tabella riepilogativa delle razionalizzazioni . (4 – 5 – 9 )
Piani di formazione e qualificazione
L’azienda ci ha presentato il progetto, che vi trasmettiamo in allegato, relativo agli over 50 sposizionati e managerialità femminile.
Ci siamo riservati di esprimere un giudizio in merito successivamente ad un nostro attento esame del progetto. (8)
IL SEGRETARIO GENERALE
MARIO PETITTO
